Bab I
pendahuluan
A.
latar belakang
Manajemen
Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen. Mencari
tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan
sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus
melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah
rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin
melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting
dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi
tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan
pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah
satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses
rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen,
mulai dari pengertian sampai dengan metode penempatan
B.
Rumusan masalah
1.
Pengertian rekrutmen
2.
Tujuan rekrutmen
3.
Sumber rekrutmen
4.
Kendala dalam rekrutmen
5.
Pengertian penempatan
6.
Syarat penempatan
7.
Tujuan penempatan
8.
Prosedur penempatan
C.
Tujuan
tujuan
dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi mengenai rekruten
dan penempatan SDM. Sehingga dapat menambah wawasan pembaca mengenai rekrutmen
dan penemptan SDM
Bab II
Isi
1.
Pengertian rekrutmen
Rekrutmen
pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu
untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan
proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalamsuatu
perusahaan
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai
berikut:
v Menurut Singodimedjo
(2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
v Drs. Fautisno Cardoso Gomes
(1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
v Menurut Randall S. Schuler dan
Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen
antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi
orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
v Menurut Noe at. all ( 2000 )
rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal
dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Proses rekrutmen dimulai ketika para
pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan. Agar efektifitas
dan efisiensi organisasi terwujud diperlukan roses rekrutmen yang tepat dengan
dilandasi perencanaan yang matang.
2.
Tujuan rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214)
rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
v
Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
v
Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap
bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
v
Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar
yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
3.
Sumber rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar
langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur
iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja
profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan
melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
a) Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal
dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari
pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa
mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan
yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang
bersangkutan.
b) Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran
tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai
dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan
baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan
piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu
diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat
lamaran tersebut.
c) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang
Dalam
Para anggota organisasi berbagai
pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka
mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman
sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini
layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
v para pencari tenaga kerja baru
memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru
sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.
v para pegawai yang menginformasikan
lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling
memenuhi syaratlah yang melamar.
v para pelamar sudah memiliki bahan
informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah
melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata
diterima.
v pengalaman banyak organisasi
menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang
baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang
membawa mereka ke dalam organisasi.
d) Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah
satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan
dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual,
audio, maupun yang bersifat audio visual.
e) Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat
dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan
secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan,
departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan
tugas sejenis.
f) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam
dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan
swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
g) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja
Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga
eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau
tenaga khusus.
h) Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber
rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat
sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan
kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan
kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang
belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.
i)
Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin
banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran,
teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli
statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain
sebagainya.
j)
Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja tidak
hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua pekerja, terlepas
dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga
serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang
keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja
instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.
k) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan
didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran, seperti
diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu
pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan itu akan
semakin penting apabila:
v para penyelenggara memiliki
informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis
tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan
benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
o
para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap
pakai sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat
berkarya secara produktif.terjalin kerjasama antara berbagai
organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.
o
Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk
dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang
dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis
operasional.
4.
Teknik rekrutmen
Teknik-teknik rekutmen, baik di
sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas sentralisasi atau
desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah calon
pekerja yang hendak direkrut.
a) Teknik Rekrutmen sentralisasi
Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih
sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam penerapannya yang
tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal,
yaitu:
v
krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara
drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh
terhadap kualitas daripada perkiraan.
v
para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi
jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka
lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu
bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen
sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara
mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum
yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh
pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas.
v
posisi–posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar
pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak
oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi
dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.
b) Teknik Rekrutmen desentralisasi
Rekrutmen didesentralisasikan
terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan rekrutmen
terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas
professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan
teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas.
Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen
didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses
rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat
pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai
yang hendak diutamakan.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik
rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti
pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan
memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen
yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.
5.
Kendala dalam rekrutmen
Kendala-kendala yang biasa dihadapi
dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah
organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan,
kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.
a) Faktor-Faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa berbagai
kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan
agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang
terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi
ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa
kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen.
v
Kebijakan promosi dari dalam
v Jika dalam suatu organisasi dianut
kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh
pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi
kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan
pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja
bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja
sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c).
terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.
v Kebijaksanaan tentang imbalan
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang
upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu,
tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan
pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan
bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan.
Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi
yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan
dengan manajemen. Kedua, kebijakan harus sesuai dengan kemampuan
organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu
kepada karyawannya. Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai macam
peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. Keempat,
kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan
itu berada.
v
Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status
kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh
bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status
kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut
pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat
lain, meskipun pada waktu senggangnya.
Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi
ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang
mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi
organisasi yang hendak mempekerjakannya.
v
Rencana sumber daya manusia
Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk
tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam
dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari
luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang
mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa
yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.
2.5.2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia
biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan
rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses
rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan
untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini
ada segi positif dan negatifnya.
Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat
berlangsung dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya,
para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam
organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga
kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam
organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka
juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.
Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang
tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan
berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak
mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang
direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain
adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan
apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif
lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.
b) Faktor-Faktor Eksternal
Dalam mengelola organisasi, faktor
eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku
juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari faktor
eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai
berikut:
v
Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi,
para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya
pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran
rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang
sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
v
Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi
organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan
sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau
lebih lemah.
v
Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam
kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian
dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang
yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang
konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi
kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu.
v
Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat
dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi
penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan
wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan,
prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya.
Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan
apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang
bagaimana akan dilakukan perekrutan.
v
Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan.
Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati.
Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan
wanita dalam prosentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari,
hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.
v
Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori
manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya
manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di
masyarakat.
v
Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja
baru. Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang
sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari
tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.
6.
Pengertian penempatan
Penempatan
merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen.
Penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam dalam manajemen sumber
daya manusia,karena tersedia / tidaknya
pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi, diterima / tidaknya pelamar yang yang telah lulus rekrutmen, tepat
/ tidaknya penempatan seorang pekerja
pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan.
Jika fungsi ini tiddilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan
berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan – tujuan organisasi.
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara
lain :
Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156) menyatakan bahwa :
“Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan
atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang
berbeda”.
Menurut Mathis & Jackson (2006:262)
menyatakan bahwa :
“Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke
posisi pekerjaan yang tepat, seberapa
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan
kualitas pekerjaan.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang
dikutp oleh Suwatno (2003:138).
“Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai
sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan,
kecakapan dan keahliaanya”.
Berdasarkan definisi yang yang
dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan
adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menetukan posisisi/ jabatan
seseorang.
7.
Syarat penempatan
Efektivitas
fungsi penemptan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan
tergantung pada informasi – informasi yang diperoleh dari syarat – syarat
tersebut. Informasi – informasi yang diperoleh melalui syarat – syarat tersebut
akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan peneimaan
dan penempatan serang pekerja. Syarat – syarat yang dimaksud adalah :
a) Informasi
analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar – standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
b) Rencana
– rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manajer tentang
tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan organisasi.
c) Keberhasilan
fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang
yang akan dipilih.
8.
Tujuan penempatan
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada
dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu
juga dengan penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan
seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan
bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan yang dibebankan,
serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran
tugas.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo
yang dikutip oleh suwatno (2003 : 133) maksud diadakan penempatan karyawan
adalah untuk menempatakan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
1)
Kemampuan
2) Kecakapan
3) Keahlian.
9.
Prosedur penempatan
Prosedur
penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan.
Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip
oleh Suwatno (2003 : 130) mengemukakan
”Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan
sistem penempatan karyawan”
Untuk mengetahui prosedur penempatan
karyawan harus memenuhi persyaratan :
1)
Harus ada wewenang untuk menempatkan
personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui
analisis tenaga kerja.
2)
Harus mempunyai standar yang digunakan
untuk membandingkan calon pekerjaan.
3)
Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk
ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu
program penyesuaian kembali (redjustment)
karyawan yang berrsangkutan nsesuai dengan keahlian yang dimiliki, yitu dengan
melakukan :
1) Menempatkan
kembali (replacement) pada posisi
yang lebih sesuai.
2) Menugaskan
kembali (reasignment) dengan
tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan.
Bab III
penutup
A.
Kesimpulan
Dalam
menjaga eksistensi suatu organisasi diperlukan proses rekrutmen yang tepat dan
memenuhi syarat. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam
organisasi dan faktor dari luar (lingkungan) organisasi. Untuk itu diperlukan
perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi.
Dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan dan
penempatan dijalankan.
B.
Saran
Pada proses rekrutmen harus
disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada.
Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan
kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang
menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.
DAFTAR
PUSTAKA
.
Martoyo .2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE,
Sutrisno,edy.2010.Manajemen Sumberdaya Manusia.jakarta:gramedia
